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这就要求公司领导沉下去，切实掌控基层并且为基层出谋划策。
现在有些人总是坐在办公室发号施令，夸夸其谈，以后不行了，再不能那样了。”
马光明想，这点跟我是没有关系的。
每天上班时间，至少有一半时间泡在车间，说的不是我。
哦，恐怕老韩就在其中吧……
“考核与什么挂钩？主要就是绩效兑现，钱，拿钱说话。
除非是涉及全局的重大失误，一般问题，就是拿钱说话。
我不怕大家说我钻到钱眼里。
进一步，如果你分管的单位连续两年完不成指标和分配的重点工作，就要考虑换岗了……我没权力撤你的职，但有权力让你坐冷板凳。”
赵庆民和马光明都没有吭气，静静地听陶唐讲。
“中层关键的问题有三个，第一是选人，第二是对现职人员的考核，第三是建立退出机制。
最近我看了组织部给我的一份材料，我们这支中层队伍存在年龄老化的问题，50岁以上占%，40~50岁的占48%，40岁以下的不到0%。
值得一提的是，在40~50岁的中干中间，70%是45岁以上的。
这个年龄结构显然不合理。
老人家过去提老中青结合，我认为是绝对真理。
干部队伍必须建立合理的梯队结构，不能出现断层。
所以，必须加大对年轻干部的选拔任用了。
但是，我们的中干队伍又有一个更大的问题，就是人太多了！
现职的科级处级加起来85人！
无论如何不能说精干。
这么庞大的一支中层队伍，再大力提拔年轻人补充新鲜血液，问题就更大了……
“多在哪里？我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个部门吗？所以必须精简机构。
其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。
怎么办？就要建立退出机制。
其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。
不止是干部管理，好多方面都是这样。
我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。
只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”
“我插句话啊，”
赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。
但你要注意，就你说的45岁以上的干部，恰恰是公司的主力。
依照年龄退二线，对于公司是一个损失。”
“任何时候也做不到两全其美，只能两害相权取其轻。”
陶唐继续说，“因年龄退出现役的好处是明摆着的……你说的那种情况，可以变通处理，如果珍惜某些中层的专业能力，我们可以建立返聘制度。
把需要的人留下就是。
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